Правовой основой защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами является, конечно, Трудовой Кодекс РФ. Основной задачей Профсоюза является представительство интересов и эффективная защита своих членов в сфере трудовых отношений на основе развития социального партнерства через систему отраслевых, региональных, территориальных соглашений и коллективных договоров.
Одним из вариантов защиты прав работников профсоюзами является принятие решений работодателем с учетом их мнения (ст. 371 ТК РФ). В частности, придется учитывать мнение профсоюза при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не оговоренных в ст. 113 ТК РФ. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ, а при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - ст. 373 ТК РФ. На нашем сайте Вы можете бесплатно получить юридическую консультацию, задав интересующий вас вопрос по нарушению Ваших трудовых прав.
Вопросы и ответы
Любое изменение условий дополнительного соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь по взаимной договоренности и оформляется отдельным соглашением. Болезнь сотрудника не является основанием для одностороннего изменения условий дополнительного соглашения. Если в день, указанный в соглашении, работник потребует трудовую книжку и расчет, работодатель обязан это сделать. Однако материально ответственное лицо следует предупредить, что если в результате инвентаризации в его отсутствие будет выявлена недостача, работодатель вправе в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба обратиться в суд с иском о его возмещении (ст. 392 ТК РФ). Поэтому в представленной ситуации изменение даты увольнения в интересах работника. Изменение необходимо оформить новым дополнительным соглашением.
Улетающий в отпуск работник опоздал на самолет и был вынужден купить новые билеты. Из-за этого у него не хватило денег на обратную дорогу. Он позвонил на работу и предупредил, что не успеет выйти в свою смену и попросил коллегу его подменить. По прибытии на работу ему сообщили, что он уволен за прогул, посчитав причины отсутствия неуважительными. Работник обратился в суд с требованием отменить увольнение, восстановить на работе и взыскать средний заработок Суд иск удовлетворил. В решении суда уточняется, что работник сделал все для того, чтобы предотвратить последствия прогула – позвонил на работу, известил о своих проблемах и попросил его временно подменить. Следовательно, работодатель должен был смягчить наказание.
Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 марта 2024 г. по делу № 8Г-2205/2024[88-4025/2024]
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оговорено, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, формирование штата работников производится работодателем самостоятельно исходя из текущих потребностей в персонале. Повторно вводить в штатное расписание должность, которая ранее была сокращена, рекомендуется не ранее чем через месяц после увольнения работника, в течение которого он может обжаловать свое увольнение в суд. А если работник уже обратился в суд - после окончания судебного разбирательства.
Работник не вправе отказаться от перерыва на обед, но может сократить его до 30 минут (информация от 02.02.2024 в телеграм-канале Минтруда →t.me.mintrudrf). Это минимальное время обеда, установленное в ТК. Если заключить дополнительное соглашение об изменении времени обеденного перерыва, то сотрудник сможет уходить с работы на 30 миут раньше
Работодатель не вправе переоформить бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работником пенсионного возраста4. Установление трудовых отношений на определенный срок допускается только с теми пенсионерами, которые поступают на работу, и только если они на это согласны (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)5. Данное правило не должно рассматриваться как возможность принудительного заключения срочного трудового договора с работником-пенсионером. Расторгнуть трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии работодатель тоже не имеет права.
Ведение личных карточек работников уже не является обязательным в силу следующих причин. С 1 сентября 2021 года действует новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. В этом документе не упоминается обязанность работодателя вести личные карточки работников. С 8 января 2022 года вступил в силу Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700, который утвердил новую Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета в организациях (далее — Инструкция). С этой даты воинский учет призывников и военнообязанных в организациях осуществляется по карточкам граждан, подлежащих воинскому учету в организации по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, а не в личных карточках. Таким образом, работодатель вправе отказаться от ведения личных карточек и не обязан оформлять и вести личные карточки как на вновь принятых работников, так и на уже трудящихся. Если же работодатель примет решение вести личные карточки работников, то следует учесть, что форма № Т-2, приведенная в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, может быть использована только в качестве примерной (необязательной) по содержанию реквизитов, расположению граф и т. д. Формы первичных учетных документов (в том числе форму личной карточки) утверждает руководитель организации. При этом форма должна содержать обязательные реквизиты первичного учетного документа (ст. 2, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Вы по-прежнему вправе выдавать работникам расчетные листки только после выплаты второй части заработка за месяц. Расчетные листки нужно рассылать работникам ежемесячно ( подп. 2 ч. 1 ст. 136 ТК ). Но требований к количеству расчетных листков за месяц в ТК не содержится. Поэтому можно выдавать расчетные листки по каждой выплате. Но это необязательно. Достаточно выдать работнику один расчетный лист по итогам месяца и привести в нем все необходимые данные ( письмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 ). Порядок выдачи расчетных листков пропишите в правилах внутреннего трудового распорядка или ином документе компании. Укажите, что вы выдаете расчетные листки в день выплаты второй части заработка. Отметьте также, каким способом выдаете расчетные листки: на бумаге или в электронном виде.
Нет, не нужно.
Работодатель обязан компенсировать работнику дни отпуска, которые он не успел использовать, только при увольнении (ст. 127 ТК). Приостановка трудового договора увольнением не является, наоборот, чиновники предусмотрели ее, чтобы вы сохраняли за сотрудником рабочее место, пока он временно не может исполнять свои обязанности. Если работник имеет право больше чем на 28 календарных дней оплачиваемого отпуска в год, он может письменно попросить заменить деньгами отпуск свыше 28 дней. Например, у него 33 дня отпуска в год, он может попросить заменить деньгами пять дней. В этом случае часть отпуска действительно придется компенсировать. Исключение: если у работника вредные или опасные условия труда (ст. 126 ТК). Период приостановки договора при мобилизации сотрудника входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Сотрудник не обязан отвечать на звонки работодателя во время больничного и отпуска. По статье 106 ТК во время отдыха сотрудник свободен от трудовых обязанностей. Он может использовать это время по своему усмотрению. В соответствии со статьей 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Таким образом, сотрудник не обязан отвечать на телефонные звонки начальства в нерабочее время.
Часть 1 статьи 8 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (далее - закон № 149-ФЗ) предоставляет гражданам право осуществлять поиск и получение любой информации в любых формах и из любых источников при условии соблюдения требований, установленных действующим законодательством. Исключением является информация с ограниченным доступом - конфиденциальная, составляющая государственную, коммерческую, служебную или иную тайну (ст. 9 закона № 149-ФЗ). Информация, полученная гражданами при исполнении ими профессиональных обязанностей, подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации (ч. 5 ст. 9 закона № 149-ФЗ). Работодатель вправе обязать работника не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), включив соответствующее условие в трудовой договор (ч. 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). В соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями работодатель вправе в пределах своей компетенции принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Таким образом, действующим законодательством не установлен запрет на осуществление работником видеосъемки на территории работодателя. Однако в целях сохранения охраняемой законом тайны работодатель имеет право ввести запрет на использование работниками фото- и видеосъемки, закрепив данное условие в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), ознакомив работников под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка установлена частью второй статьи 21 ТК РФ.
Нормами законодательства обязанность работодателя создавать профсоюз не установлена. Профсоюз создается на добровольной основе. Правовое обоснование: Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.
Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ)
Работодатель вправе не выдавать уволенному работнику копию правил внутреннего трудового распорядка. Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который не содержит персональных данных уволенного, а регламентирует трудовой распорядок всех работников, обязанность же работодателя выдавать копии своих локальных нормативных актов прямо не установлена. Правовое обоснование: В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и представляться работнику безвозмездно. Исходя из смысла данной статьи работодатель обязан выдать работнику (в том числе уволенному) копии документов, связанных с его работой (содержащих его персональную информацию). При этом согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из локальных нормативных актов, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только по ознакомлению работника с ними под роспись (ст. 68 ТК РФ), при этом обязанность по предоставлению работнику копии указанных документов на работодателя не возложена.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При указанных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
2. Информацию о льготном дополнительном отпуске без сохранения зарплаты в график отпусков вносить не нужно. Достаточно предусмотреть условие о нем в коллективном договоре. В график отпусков вносите информацию только об оплачиваемых отпусках работников, ст. 123 ТК.
В течение 30 дней Вам дадут ответ есть ли нарушения или нет.
Если человек получил оплату за товары, работы или услуги, то поступления облагаются НДФЛ.
С 1 июля изменилась статья 86 НК, которая дала ФНС широкие полномочия по блокировке счетов.
Если сотрудник выбрал электронный формат, то в трудовой книжке об этом будет сказано. Тогда запись в трудовую не вносите.
Если сотрудник не подавал заявление в 2020 году или не помнит, делал ли он это, а в трудовой нет записи об отказе от бумажного варианта, сделайте запись о приеме как обычно. Возьмите у работника заявление, только если он решит отказаться от бумажной книжки.
С 1 марта новые правила.
Теперь распространение персональных данных, которое по определению считается частным случаем их передачи, возможно только на основании отдельного письменного согласия сотрудника, ст. 10.1 Закона о персональных данных. А значит, из согласия на обработку передачу и распространение необходимо исключить.
Сейчас власти начали отменять масочный режим, если в регионе обязанности носить на работе маски у сотрудников уже нет, то настаивать на этом не имеете права.
С одной стороны — такие документы помогут убедиться, что копии, которые прислал работник, соответствуют оригиналам. Например, диплом об образовании для многих должностей важен. При этом в законе нет обязательного требования о таких копиях. Заключить с работником договор можно по сканам или фото документов. Требовать нотариально заверенные копии или нет — это выбор работодателя.
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Письмо Минтруда от 25.12.2013 № 14-2-337
Если вы пропишете в правилах внутреннего трудового распорядка, что сотрудник должен приходить в офис до начала рабочего дня, то вам придется включать эти десять минут в рабочее время сотрудника и оплачивать это время.
Если сотрудник выбрал бумажную трудовую, передайте об этом сведения в Пенсионный фонд, пункт 1.4 Порядка, утв. постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.
В трудовую книжку такого работника запись о том, что он оставил трудовую в отделе кадров, не вносите. Сотрудник в дальнейшем может в любой момент принести заявление с отказом от бумажной трудовой книжки.
Работодатель обязан до 31 октября 2020 года уведомить каждого сотрудника о праве выбора между бумажной трудовой книжкой и электронными сведениями. У работников будет время принять решение до 31 декабря 2020 года: до этого времени нужно принести письменное заявление работодателю с указанием предпочтительной формы ведения трудовой книжки.
Если сотрудник решит отказаться от бумажного варианта, работодатель выдаст ему трудовую книжку на руки и тем самым снимет с себя ответственность за её ведение и хранение. Если работник не подаст заявление до 31 декабря 2020 года, работодатель продолжит вести его бумажную трудовую книжку.
Электронные сведения о трудовой деятельности россиян будут хранить в общероссийской базе персонифицированного учета. В электронном виде будет храниться информация о сотруднике, месте его работы, трудовой функции, переводах на другую работу, об увольнениях с указанием основания и причины и пр. Если Вам предпочтительнее ведение трудовой книжки на бумажном носителе Вы должны уведомить об этом работодателя в срок до 31.12.2020.
Согласно Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.
В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтверждён в судебном порядке.
Согласно Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного.
С учетом указанных положений коллективным договором могут определяться обязательства представителя работников (профкома), направленные на защиту прав и социально-экономических интересов только членов профсоюза (например, при сокращении численности или штата работников организации, реорганизации и иных действиях работодателя).
Отдельные льготы для работников – членов профсоюза – могут устанавливаться соглашениями (ч. 10 ст. 45 ТК РФ).
В тех случаях, когда необходимость заключения с работником трудового договора обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а работник отказывается заключать такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу.
При отказе от предложенной работы или ее отсутствии трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя)), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:
- в период работы — не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
- при увольнении — в день прекращения трудового договора.
Если предприятие работает с 30 марта по 30 апреля, поставьте буквенный код Я или цифровой — 01.
Запрет на увольнение в период нетрудоспособности касается только увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК):
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В этой части Работодатель Ваши права не нарушил.
В соответствии с законом у Вас есть право в течение 30 дней после увольнения принести больничный лист бывшему работодателю, который должен быть им оплачен.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В связи с тем, что в указанной ситуации у работодателя нет намерения прекратить трудовые отношения с работником, вариант перевода его на вакантную должность, а затем временный перевод с его согласия для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу представляется нам наиболее правильным (ст.ст. 72, 72.1., 72.2.).
При этом в дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо включить условие о сроке его действия, используя дословно формулировку абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ: "...на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы". Сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.
В случае если перевод работника не является постоянным и осуществляется только на период будущего отсутствия работницы, при этом прежняя должность работника в штатном расписании сохраняется, необходимо руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ. При этом срок такого перевода определяется временем отсутствия этого работника, а не конкретной датой. Для осуществления перевода необходимо «соглашение сторон, заключенное в письменной форме», то есть требуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности. По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия. После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (Письмо от 20.11.2006 N 1904-6 продолжение следует...
1. ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Продолжение следует...
В тех случаях, когда необходимость заключения с работником трудового договора обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а работник отказывается заключать такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу. При отказе от предложенной работы или ее отсутствии трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
ул. Коммунистическая, 49 оф. 47 БРО ВЭП или по электронной почте buryatprofru@mail.ru
Правовой инспектор труда БРО ВЭП подготовит ответ и оперативно направит его Вам. Максимальный срок для ответа две недели. Для всех членов профсоюза помощь оказывается бесплатно.
Согласно абз.3 ч.1 ст.168 ТК РФ, в случае направления работника в командировку работодатель обязан возмещать ему дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, то есть суточные. Соответственно, с 1 января 2018 года работодатели, также как и ранее, обязаны выплачивать суточные. Обращаем внимание, что размер суточных организация определяет самостоятельно, закрепляя их размер в локальных нормативных актах организации, например, в Положении о командировках. Предусмотрены максимальные размеры суточных, которые не облагаются НДФЛ (абз. 12 п. 3 ст. 217 НК РФ). В частности, суточные по России — это 700 рублей, за границу — 2500 руб. То есть, если организация установит суточные по России в размере 1000 рублей, то с 300 рублей (1000 — 700) работодателю следует удержать НДФЛ».
Согласно п.11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749, работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации.
Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Удачи Вам.
При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.
Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте РФ, и их содержание.
Соглашения могут быть двусторонними - заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними - заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по соглашению между представителями работников и работодателей.
По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные, отраслевые территориальные и т.д. Часть 10 ст. 45 ТК предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы и соглашения на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены "отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений" (ч. 10 ст. 45 ТК).
В противном случае теряет смысл заключение коллективного договора.
В том случае, когда работодатель не участвовал в заключении отраслевого соглашения (что исключительно редко встречается на практике), стороны свободны в определении содержания коллективного договора.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно."
Так что если вам не платят за переработку вы можете взять отгулы или вообще отказаться от неё.
Изменение норм труда производится в том же порядке, что и их принятие, т.е. с учетом мнения представительного органа работников.
Работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за 2 месяца.
Дополнительно разъясняем, что заявление о предоставлении документов желательно составлять в двух экземплярах, один из которых регистрировать у работодателя.
Также работник может совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Под совмещением понимается дополнительная работа у одного и того же работодателя по другой профессии (должности). Например, наряду со своими непосредственными обязанностями электромонтажник исполняет обязанности системного администратора и начальника электролаборатории. Это возможно с его письменного согласия. Совмещение профессий (должностей) предполагает, что работнику поручают выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Ограничений по количеству совмещаемых должностей Трудовым кодексом РФ не установлено.
С ув. Председатель БуРО ВЭП - Секретина О.И.
С ув. Председатель Буро ВЭП - О.И. Секретина
С ув. Председатель БуРО ВЭП О.И. Секретина
Если Положение в самой организации не разработано и не утверждено, контрольно-ревизионная комиссия руководствуется Общим Положением.
С уважением О.И. Секретина – Председатель БуРО ВЭП
Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Однако не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (статья 3 Трудового кодекса РФ).
В ряде федеральных законов определены строгие требования к квалификационным характеристикам определенных должностей. Кроме того, работодатель вправе сам устанавливать требования к уровню образования и опыту работы в должностных инструкциях и локальных нормативных актах.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).
С ув. Председатель БуРО ВЭП О.И. Секретина
Согласно части первой ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду (часть первая ст. 168 ТК РФ), к которым относятся и расходы на покупку билета. Соответственно, в данном случае билет должен оплачиваться за счет средств работодателя.Временная нетрудоспособность работника исключает возможность направления его в командировку. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель был обязан отменить командировку работника по причине болезни последнего. При этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работника нести какие-либо расходы в случае отмены командировки. Соответственно, предусмотренный законом сбор за возврат билета по причине отмены командировки должен быть оплачен работодателем, а не работником.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации Вы должны вернуть работодателю денежную сумму, фактически полученную при сдаче билета. Работодатель не вправе требовать возврата полной стоимости билета.
[/justify]
Вестник электропрофсоюза
