ЭЛПРОФ03 buryatprofru@mail.ru

Всероссийский Электропрофсоюз

Бурятская республиканская организация

Правовой основой защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами является, конечно, Трудовой Кодекс РФ. Основной задачей Профсоюза является представительство интересов и эффективная защита своих членов в сфере трудовых отношений на основе развития социального партнерства через систему отраслевых, региональных, территориальных соглашений и коллективных договоров.

Одним из вариантов защиты прав работников профсоюзами является принятие решений работодателем с учетом их мнения (ст. 371 ТК РФ). В частности, придется учитывать мнение профсоюза при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не оговоренных в ст. 113 ТК РФ. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ, а при расторжении трудового договора по инициативе работодателя - ст. 373 ТК РФ. На нашем сайте Вы можете бесплатно получить юридическую консультацию, задав интересующий вас вопрос по нарушению Ваших трудовых прав.



Вопросы и ответы

Любое изменение условий дополнительного соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь по взаимной договоренности и оформляется отдельным соглашением. Болезнь сотрудника не является основанием для одностороннего изменения условий дополнительного соглашения. Если в день, указанный в соглашении, работник потребует трудовую книжку и расчет, работодатель обязан это сделать. Однако материально ответственное лицо следует предупредить, что если в результате инвентаризации в его отсутствие будет выявлена недостача, работодатель вправе в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба обратиться в суд с иском о его возмещении (ст. 392 ТК РФ). Поэтому в представленной ситуации изменение даты увольнения в интересах работника. Изменение необходимо оформить новым дополнительным соглашением.

Улетающий в отпуск работник опоздал на самолет и был вынужден купить новые билеты. Из-за этого у него не хватило денег на обратную дорогу. Он позвонил на работу и предупредил, что не успеет выйти в свою смену и попросил коллегу его подменить. По прибытии на работу ему сообщили, что он уволен за прогул, посчитав причины отсутствия неуважительными. Работник обратился в суд с требованием отменить увольнение, восстановить на работе и взыскать средний заработок Суд иск удовлетворил. В решении суда уточняется, что работник сделал все для того, чтобы предотвратить последствия прогула – позвонил на работу, известил о своих проблемах и попросил его временно подменить. Следовательно, работодатель должен был смягчить наказание.

Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 марта 2024 г. по делу № 8Г-2205/2024[88-4025/2024]

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оговорено, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, формирование штата работников производится работодателем самостоятельно исходя из текущих потребностей в персонале. Повторно вводить в штатное расписание должность, которая ранее была сокращена, рекомендуется не ранее чем через месяц после увольнения работника, в течение которого он может обжаловать свое увольнение в суд. А если работник уже обратился в суд - после окончания судебного разбирательства.

Работник не вправе отказаться от перерыва на обед, но может сократить его до 30 минут (информация от 02.02.2024 в телеграм-канале Минтруда →t.me.mintrudrf). Это минимальное время обеда, установленное в ТК. Если заключить дополнительное соглашение об изменении времени обеденного перерыва, то сотрудник сможет уходить с работы на 30 миут раньше

Работодатель не вправе переоформить бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работником пенсионного возраста4. Установление трудовых отношений на определенный срок допускается только с теми пенсионерами, которые поступают на работу, и только если они на это согласны (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)5. Данное правило не должно рассматриваться как возможность принудительного заключения срочного трудового договора с работником-пенсионером. Расторгнуть трудовой договор в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии работодатель тоже не имеет права.

Ведение личных карточек работников уже не является обязательным в силу следующих причин. С 1 сентября 2021 года действует новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. В этом документе не упоминается обязанность работодателя вести личные карточки работников. С 8 января 2022 года вступил в силу Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700, который утвердил новую Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета в организациях (далее — Инструкция). С этой даты воинский учет призывников и военнообязанных в организациях осуществляется по карточкам граждан, подлежащих воинскому учету в организации по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, а не в личных карточках. Таким образом, работодатель вправе отказаться от ведения личных карточек и не обязан оформлять и вести личные карточки как на вновь принятых работников, так и на уже трудящихся. Если же работодатель примет решение вести личные карточки работников, то следует учесть, что форма № Т-2, приведенная в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, может быть использована только в качестве примерной (необязательной) по содержанию реквизитов, расположению граф и т. д. Формы первичных учетных документов (в том числе форму личной карточки) утверждает руководитель организации. При этом форма должна содержать обязательные реквизиты первичного учетного документа (ст. 2, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Вы по-прежнему вправе выдавать работникам расчетные листки только после выплаты второй части заработка за месяц. Расчетные листки нужно рассылать работникам ежемесячно ( подп. 2 ч. 1 ст. 136 ТК ). Но требований к количеству расчетных листков за месяц в ТК не содержится. Поэтому можно выдавать расчетные листки по каждой выплате. Но это необязательно. Достаточно выдать работнику один расчетный лист по итогам месяца и привести в нем все необходимые данные ( письмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 ). Порядок выдачи расчетных листков пропишите в правилах внутреннего трудового распорядка или ином документе компании. Укажите, что вы выдаете расчетные листки в день выплаты второй части заработка. Отметьте также, каким способом выдаете расчетные листки: на бумаге или в электронном виде.

Нет, не нужно.

Работодатель обязан компенсировать работнику дни отпуска, которые он не успел использовать, только при увольнении (ст. 127 ТК). Приостановка трудового договора увольнением не является, наоборот, чиновники предусмотрели ее, чтобы вы сохраняли за сотрудником рабочее место, пока он временно не может исполнять свои обязанности. Если работник имеет право больше чем на 28 календарных дней оплачиваемого отпуска в год, он может письменно попросить заменить деньгами отпуск свыше 28 дней. Например, у него 33 дня отпуска в год, он может попросить заменить деньгами пять дней. В этом случае часть отпуска действительно придется компенсировать. Исключение: если у работника вредные или опасные условия труда (ст. 126 ТК). Период приостановки договора при мобилизации сотрудника входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Сотрудник не обязан отвечать на звонки работодателя во время больничного и отпуска. По статье 106 ТК во время отдыха сотрудник свободен от трудовых обязанностей. Он может использовать это время по своему усмотрению. В соответствии со статьей 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Таким образом, сотрудник не обязан отвечать на телефонные звонки начальства в нерабочее время.

Часть 1 статьи 8 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" (далее - закон № 149-ФЗ) предоставляет гражданам право осуществлять поиск и получение любой информации в любых формах и из любых источников при условии соблюдения требований, установленных действующим законодательством. Исключением является информация с ограниченным доступом - конфиденциальная, составляющая государственную, коммерческую, служебную или иную тайну (ст. 9 закона № 149-ФЗ). Информация, полученная гражданами при исполнении ими профессиональных обязанностей, подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации (ч. 5 ст. 9 закона № 149-ФЗ). Работодатель вправе обязать работника не разглашать сведения, составляющие охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), включив соответствующее условие в трудовой договор (ч. 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). В соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями работодатель вправе в пределах своей компетенции принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Таким образом, действующим законодательством не установлен запрет на осуществление работником видеосъемки на территории работодателя. Однако в целях сохранения охраняемой законом тайны работодатель имеет право ввести запрет на использование работниками фото- и видеосъемки, закрепив данное условие в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), ознакомив работников под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка установлена частью второй статьи 21 ТК РФ.

Нормами законодательства обязанность работодателя создавать профсоюз не установлена. Профсоюз создается на добровольной основе. Правовое обоснование: Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ)

Работодатель вправе не выдавать уволенному работнику копию правил внутреннего трудового распорядка. Поскольку правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который не содержит персональных данных уволенного, а регламентирует трудовой распорядок всех работников, обязанность же работодателя выдавать копии своих локальных нормативных актов прямо не установлена. Правовое обоснование: В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и представляться работнику безвозмездно. Исходя из смысла данной статьи работодатель обязан выдать работнику (в том числе уволенному) копии документов, связанных с его работой (содержащих его персональную информацию). При этом согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из локальных нормативных актов, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только по ознакомлению работника с ними под роспись (ст. 68 ТК РФ), при этом обязанность по предоставлению работнику копии указанных документов на работодателя не возложена.

Согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ в случае эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При указанных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Здравствуйте! 1. В своих локальных нормативных актах работодатели могут прописывать условия, которые не ухудшают положение работников в сравнении с действующим трудовым законодательством, ст. 8 ТК. Получается, что вы можете прописать условие о дополнительной гарантии для сотрудников организации в таких документах. В том числе и о том, что предоставите отдельным категориям сотрудников ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, если они предоставят вам письменное заявление об этом. При этом продолжительность отпуска вы можете увеличить или оплатить, если считаете это необходимым.
2. Информацию о льготном дополнительном отпуске без сохранения зарплаты в график отпусков вносить не нужно. Достаточно предусмотреть условие о нем в коллективном договоре. В график отпусков вносите информацию только об оплачиваемых отпусках работников, ст. 123 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 2 ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации" от 02 мая 2006 года N 59-ФЗ граждане имеют право обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы, органы местного самоуправления и должностным лицам.

В течение 30 дней Вам дадут ответ есть ли нарушения или нет.

По-видимому, инспекторы подозревают, что ИП получил от клиента наличные и потом положил их на свой банковский счет. В этом случае необходимо доказать, что 1 млн руб. — это подарок или личные деньги, а не плата за товар или услугу.

Если человек получил оплату за товары, работы или услуги, то поступления облагаются НДФЛ.
С 1 июля изменилась статья 86 НК, которая дала ФНС широкие полномочия по блокировке счетов.

Заявление не берите. Сотрудник должен был подать заявление на основном месте работы до 31.12.2020. Выясните, заявил ли сотрудник о своем выборе и что выбрал: бумажную трудовую или электронный формат. Если бумажную, продолжайте вести книжку как обычно.

Если сотрудник выбрал электронный формат, то в трудовой книжке об этом будет сказано. Тогда запись в трудовую не вносите.

Если сотрудник не подавал заявление в 2020 году или не помнит, делал ли он это, а в трудовой нет записи об отказе от бумажного варианта, сделайте запись о приеме как обычно. Возьмите у работника заявление, только если он решит отказаться от бумажной книжки.

Здравствуйте. Пока границы закрыты. Для уточнения информации позвоните по телефону 8924 770 87 73. АДРЕС:Улан-Удэ, Советский р-н,ул.Ленина, 49А, БЦ «Премиум», 2 этаж, офис 205А. (возле консульства Монголии)

Да нужно.В согласии на обработку персональных данных обязательно указывают перечень действий с ним. Обычно в него просто переписывают всё, что попадает под понятие обработки персональных данных от сбора до уничтожения, в том числе передачу и распространение, п.3 ч.1 ст.3 Закона о персональных данных.
С 1 марта новые правила.
Теперь распространение персональных данных, которое по определению считается частным случаем их передачи, возможно только на основании отдельного письменного согласия сотрудника, ст. 10.1 Закона о персональных данных. А значит, из согласия на обработку передачу и распространение необходимо исключить.

Чиновники из Роструда рекомендуют закрепить в ЛНА основание, по которому сотрудникам будут выдавать маски. Это может быть ссылка на нормативный документ Роспотребнадзора или главы региона в рамках режима повышенной готовности. Такая обязанность положение сотрудников не ухудшает, поскольку нужна для того, чтобы они сами не пострадали от ковида, ст. 8 ТК. Сотрудников с ЛНА ознакомьте под подпись.Тогда за его нарушение сможете объявить дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Кроме того, прописать советуют количество масок, которое нужно в пересчете на количество сотрудников. Назначьте ответственных за эту работу и заведите журнал учета масок.
Сейчас власти начали отменять масочный режим, если в регионе обязанности носить на работе маски у сотрудников уже нет, то настаивать на этом не имеете права.

Кто будет оплачивать заверение копий — сотрудник или работодатель, в законе не прописали. Работодатель не обязан компенсировать сотруднику затраты на документы, если они нужны для заключения трудового договора. Но он может это сделать. Пока нет судебной практики и непонятно, будут ли судьи поддерживать работодателей, которые требуют нотариальные копии документов без компенсации.

С одной стороны — такие документы помогут убедиться, что копии, которые прислал работник, соответствуют оригиналам. Например, диплом об образовании для многих должностей важен. При этом в законе нет обязательного требования о таких копиях. Заключить с работником договор можно по сканам или фото документов. Требовать нотариально заверенные копии или нет — это выбор работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Если направляете работника в командировку и заранее понятно, что ему придется работать в выходной день, отразите в приказе информацию о том, что в выходной сотрудник тоже работает. Получите у него согласие работать в выходной до отъезда. Оплатите этот день так же, как и работу в обычный выходной день, в двойном размере. Если день выезда в командировку или день возвращения из нее выпадет на выходной, оплатите такой день также в двойном размере. Или по желанию работника выходные дни командировки можно оплатить в одинарном размере и в удобное для него время предоставить другой день отдыха за каждый выходной, который он отработал.

Письмо Минтруда от 25.12.2013 № 14-2-337

Нет, так делать опасно. Кадровики перестраховываются и оформляют увольнение сотрудника в выходные, чтобы не сорвать увольнение. Ведь если сотрудника вовремя не сократить, придется повторять процедуру заново. А если не уволить сотрудника в день, когда истек срок его договора, он останется работать уже бессрочно, ч. 4 ст. 58 ТК. Но в случае увольнения по этим основаниям в выходной поступать нужно иначе. Если день сокращения или увольнения в связи с тем, что закончился срок договора, выпал на выходной, уволить сотрудника нужно в ближайший для него рабочий день, ч. 4 ст. 14 ТК.

Нет, требовать, чтобы сотрудники приходили на работу до начала рабочего дня, незаконно. Находиться на рабочем месте сотрудник должен в рабочее время в соответствии с режимом работы, который устанавливает ПВТР и трудовой договор.

Если вы пропишете в правилах внутреннего трудового распорядка, что сотрудник должен приходить в офис до начала рабочего дня, то вам придется включать эти десять минут в рабочее время сотрудника и оплачивать это время.

Нет, запись об этом вносить не нужно. Если сотрудник отказался оставить только ЭТК, продолжайте вести его бумажную трудовую книжку. Так же поступите с теми, кто до конца 2020 года не определились с форматом трудовой книжки.
Если сотрудник выбрал бумажную трудовую, передайте об этом сведения в Пенсионный фонд, пункт 1.4 Порядка, утв. постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.
В трудовую книжку такого работника запись о том, что он оставил трудовую в отделе кадров, не вносите. Сотрудник в дальнейшем может в любой момент принести заявление с отказом от бумажной трудовой книжки.

Сведения о трудовой деятельности в электронном виде станут обязательными для тех, кто впервые начнет трудовые отношения после 31 декабря 2020 года. Им уже не будут оформлять бумажные трудовые книжки. Остальные граждане смогут перейти на электронные книжки по желанию.

Работодатель обязан до 31 октября 2020 года уведомить каждого сотрудника о праве выбора между бумажной трудовой книжкой и электронными сведениями. У работников будет время принять решение до 31 декабря 2020 года: до этого времени нужно принести письменное заявление работодателю с указанием предпочтительной формы ведения трудовой книжки.

Если сотрудник решит отказаться от бумажного варианта, работодатель выдаст ему трудовую книжку на руки и тем самым снимет с себя ответственность за её ведение и хранение. Если работник не подаст заявление до 31 декабря 2020 года, работодатель продолжит вести его бумажную трудовую книжку.

Электронные сведения о трудовой деятельности россиян будут хранить в общероссийской базе персонифицированного учета. В электронном виде будет храниться информация о сотруднике, месте его работы, трудовой функции, переводах на другую работу, об увольнениях с указанием основания и причины и пр. Если Вам предпочтительнее ведение трудовой книжки на бумажном носителе Вы должны уведомить об этом работодателя в срок до 31.12.2020.

При реорганизации, т.е. разделении, выделении, либо слиянии предприятий, организаций документы, в т.ч. кадровые передаются правопреемнику. При ликвидации работодателя, конечно же документы должны быть в архиве, поскольку предприятия больше нет. При утрате документов о стаже следует сделать запрос в Пенсионный фонд РФ.

Согласно Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтверждён в судебном порядке.

В соответствии со ст.166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поэтому, если по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в свой выходной день, то этот день подлежит оплате в повышенном размере в соответствии со ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Согласно Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного.

С учетом указанных положений коллективным договором могут определяться обязательства представителя работников (профкома), направленные на защиту прав и социально-экономических интересов только членов профсоюза (например, при сокращении численности или штата работников организации, реорганизации и иных действиях работодателя).

Отдельные льготы для работников – членов профсоюза – могут устанавливаться соглашениями (ч. 10 ст. 45 ТК РФ).

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств, и в частности от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

В тех случаях, когда необходимость заключения с работником трудового договора обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а работник отказывается заключать такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу.

При отказе от предложенной работы или ее отсутствии трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Да. Дистанционная работа, может быть продолжена согласно ст. 72, 312.1, 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Необходимый вам документ ищите в ст. 311 Перечня 2019. В Перечне 2019 изменилось не только название вида документа, но и срок его хранения, который был изменен в соответствии с актуальным законодательством. Согласно подп. б п. 3.4 ст. 23 Налогового кодекса Российской Федерации документы, необходимые для исчисления и уплаты страховых взносов, следует хранить шесть лет. В Перечне 2019 карточки индивидуального учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов также получили шестилетний срок хранения.

Да, по 30.06.2020 работодатель уведомляет работника о выборе способа ведения трудовой книжки в бумажном или электронном виде. Работник подает соответствующее заявление по 31.12.2020.

Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя)), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

- в период работы — не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;
- при увольнении — в день прекращения трудового договора.

Дни с 30 марта по 30 апреля отразите в табеле рабочего времени как оплачиваемые нерабочие дни. Утвердите для этих целей специальный буквенный код, например, ОНД. Если ведете табель по унифицированной форме № Т-12 или Т-13, то в порядке заполнения нет кода, который бы означал дополнительные нерабочие дни. Можно выбрать буквенный код — ОВ, дополнительные выходные дни (оплачиваемые).
Если предприятие работает с 30 марта по 30 апреля, поставьте буквенный код Я или цифровой — 01.

Трудовой кодекс не содержит запрета на увольнение работника по собственному желанию в период временной нетрудоспособности.
Запрет на увольнение в период нетрудоспособности касается только увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК):
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В этой части Работодатель Ваши права не нарушил.
В соответствии с законом у Вас есть право в течение 30 дней после увольнения принести больничный лист бывшему работодателю, который должен быть им оплачен.

Обращаем Ваше внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В связи с тем, что в указанной ситуации у работодателя нет намерения прекратить трудовые отношения с работником, вариант перевода его на вакантную должность, а затем временный перевод с его согласия для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу представляется нам наиболее правильным (ст.ст. 72, 72.1., 72.2.).
При этом в дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо включить условие о сроке его действия, используя дословно формулировку абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ: "...на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы". Сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносятся.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.
В случае если перевод работника не является постоянным и осуществляется только на период будущего отсутствия работницы, при этом прежняя должность работника в штатном расписании сохраняется, необходимо руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ. При этом срок такого перевода определяется временем отсутствия этого работника, а не конкретной датой. Для осуществления перевода необходимо «соглашение сторон, заключенное в письменной форме», то есть требуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Ситуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?
Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности. По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия. После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (Письмо от 20.11.2006 N 1904-6 продолжение следует...

Из вопроса непонятно как оформлены Ваши трудовые отношения с работодателем, совмещение профессий (должностей), срочный трудовой договор либо временный перевод на другую работу. По этой причине рассмотрим всевозможные варианты ответов.

1. ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Продолжение следует...

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств, и в частности от содержания трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
В тех случаях, когда необходимость заключения с работником трудового договора обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, а работник отказывается заключать такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу. При отказе от предложенной работы или ее отсутствии трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).


В соответствии с ч. 2 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иск, вытекающий из деятельности филиала юридического лица, может быть по желанию истца предъявлен по месту нахождения филиала. Кроме того в соответствии с ч. 9 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Направьте свой вопрос письмом по адресу: РБ г. Улан-Удэ,
ул. Коммунистическая, 49 оф. 47 БРО ВЭП или по электронной почте buryatprofru@mail.ru
Правовой инспектор труда БРО ВЭП подготовит ответ и оперативно направит его Вам. Максимальный срок для ответа две недели. Для всех членов профсоюза помощь оказывается бесплатно.

Добрый день.
Согласно абз.3 ч.1 ст.168 ТК РФ, в случае направления работника в командировку работодатель обязан возмещать ему дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, то есть суточные. Соответственно, с 1 января 2018 года работодатели, также как и ранее, обязаны выплачивать суточные. Обращаем внимание, что размер суточных организация определяет самостоятельно, закрепляя их размер в локальных нормативных актах организации, например, в Положении о командировках. Предусмотрены максимальные размеры суточных, которые не облагаются НДФЛ (абз. 12 п. 3 ст. 217 НК РФ). В частности, суточные по России — это 700 рублей, за границу — 2500 руб. То есть, если организация установит суточные по России в размере 1000 рублей, то с 300 рублей (1000 — 700) работодателю следует удержать НДФЛ».
Согласно п.11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749, работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации.
Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Удачи Вам.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (ст. 45 ТК).
При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.
Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте РФ, и их содержание.
Соглашения могут быть двусторонними - заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними - заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по соглашению между представителями работников и работодателей.
По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные, отраслевые территориальные и т.д. Часть 10 ст. 45 ТК предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы и соглашения на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены "отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений" (ч. 10 ст. 45 ТК).

Действующее трудовое законодательство не определяет правил соотношения коллективного договора и отраслевого соглашения. Содержание обоих названных актов определяется по соглашению сторон. Однако если исходить из того, что работодатель обязан выполнять заключенное с его участием отраслевое соглашение, надо признать, что коллективный договор не может снизить уровень гарантий, предусмотренный в соглашении.
В противном случае теряет смысл заключение коллективного договора.

В том случае, когда работодатель не участвовал в заключении отраслевого соглашения (что исключительно редко встречается на практике), стороны свободны в определении содержания коллективного договора.

В ТК РФ ограничений по количеству трудовых книжек не имеется, законом не запрещено иметь их более одной. Однако при выходе на пенсию или уходе на больничный, трудовой стаж по второй трудовой не войдет в общий стаж. Также вы лишаетесь льгот которые могут быть при совместительстве.

Работодатель, отказывающийся выполнить требование о повышении МРОТ с 1 мая 2018 года, может понести ответственность по ч.6 ст. 5.27 КоАП РФ, что влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей - от 1000 до 5 000 рублей; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей. Работник вправе обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры, а также в суд с иском и просить суд взыскать разницу между его заработной платой и МРОТ в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ

Согласно ст. 152 ТК РФ "Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно."
Так что если вам не платят за переработку вы можете взять отгулы или вообще отказаться от неё.

Нормы труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 159, 162 ТК). Работодателю предоставлено право заменять и пересматривать нормы труда, т.е. вводить новые нормы по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК). Надо подчеркнуть, что основанием для пересмотра действующих норм выработки, времени и т.д. являются лишь объективные обстоятельства, позволяющие реально повысить производительность труда, например, установка нового оборудования, изменение технологии (исключение некоторых операций) и т.п. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может служить основанием для изменения норм труда в сторону увеличения (ч. 3 ст. 160 ТК).
Изменение норм труда производится в том же порядке, что и их принятие, т.е. с учетом мнения представительного органа работников.
Работники должны быть извещены о введении новых норм труда не позднее чем за 2 месяца.

По письменному обращению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней выдать работнику копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Данное требование содержит ст. 62 Трудового кодекса РФ.
Дополнительно разъясняем, что заявление о предоставлении документов желательно составлять в двух экземплярах, один из которых регистрировать у работодателя.

Действующий Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного создания КТС. Юридическая ответственность как работодателя, так и работников за не создание в организации КТС не предусмотрена. Исключением из этого правила является неправомерное поведение работодателя в лице своих представителей, например, если работодатель игнорирует предложение коллектива работников по созданию КТС. В соответствии со ст. 384 Трудового кодекса РФ профсоюзный комитет вашей организации вправе обратиться к работодателю с инициативой образования комиссии по трудовым спорам. Работодатель обязан в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. КТС образуется из равного числа представителей работников и работодателя.

Любое изменение условий дополнительно¬го соглашения о расторжении трудового договора воз¬можно лишь по взаимной договоренности и оформляется отдельным соглашением. Болезнь сотрудника не является основанием для одностороннего изменения условий дополнительного соглашения. Если в день, указанный в соглашении, работник потребует трудовую книжку и расчет, работодатель обязан это сделать. Однако материально ответственное лицо следует предупредить, что если в результате инвентаризации в его отсутствие будет выявлена недостача, работодатель вправе в течение одного года со дня обнаружения при¬чиненного ущерба обратиться в суд с иском о его возмещении (ст. 392 ТК РФ). Поэтому в представленной ситуации изменение даты увольнения в интересах работника. Изменение необходимо оформить новым дополнительным соглашением.

Да, можно. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Порядок работы по совместительству установлен в ст. 60.1 Трудового кодекса РФ.
Также работник может совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Под совмещением понимается дополнительная работа у одного и того же работодателя по другой профессии (должности). Например, наряду со своими непосредственными обязанностями электромонтажник исполняет обязанности системного администратора и начальника электролаборатории. Это возможно с его письменного согласия. Совмещение профессий (должностей) предполагает, что работнику поручают выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.Ограничений по количеству совмещаемых должностей Трудовым кодексом РФ не установлено.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
С ув. Председатель БуРО ВЭП - Секретина О.И.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ)
С ув. Председатель Буро ВЭП - О.И. Секретина

На основании ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другие). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику на безвозмездной основе.
С ув. Председатель БуРО ВЭП О.И. Секретина

Порядок деятельности ревизионной комиссии регламентируется внутренними документами самой профсоюзной организации. Это, как правило, Положение о ревизионной комиссии, которое утверждается на конференции (общем собрании) членов профсоюза, разработанное на основе Общего Положения о контрольно-ревизионных органах Общественного объединения- «Всероссийский Электропрофсоюз». В Положении может быть указано: Порядок избрания ревизионной комиссии, её компетенция, ответственность членов комиссии, досрочное прекращение полномочий ревизионной комиссии, принципы работы комиссии, планирование работы комиссии, периодичность заседаний и их подготовка, порядок проведения заседаний комиссии, порядок осуществления ревизий и другое.
Если Положение в самой организации не разработано и не утверждено, контрольно-ревизионная комиссия руководствуется Общим Положением.
С уважением О.И. Секретина – Председатель БуРО ВЭП

Закон планируют запустить с 1 июля 2015г.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.
Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Однако не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (статья 3 Трудового кодекса РФ).
В ряде федеральных законов определены строгие требования к квалификационным характеристикам определенных должностей. Кроме того, работодатель вправе сам устанавливать требования к уровню образования и опыту работы в должностных инструкциях и локальных нормативных актах.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).
С ув. Председатель БуРО ВЭП О.И. Секретина

[justify]Считаем, что Вы должны вернуть работодателю денежную сумму, фактически полученную при сдаче билета перевозчику. Так как перевозка пассажиров осуществляется на основании договора перевозки (п. 1 ст. 784 ГК РФ). Заключение договора перевозки пассажира удостоверяется билетом (п. 2 ст. 786 ГК РФ).При сдаче билета перевозчику происходит прекращение действия договора воздушной перевозки по инициативе пассажира. Как указано в ст. 108 Воздушного кодекса РФ, при отказе пассажира воздушного судна от полета позднее чем за 24 часа до отправки воздушного судна (если установленными перевозчиком правилами воздушных перевозок не определен льготный срок) пассажир имеет право получить обратно уплаченную за воздушную перевозку сумму с удержанием сбора, размер которого не может превышать 25% суммы, уплаченной за воздушную перевозку.
Согласно части первой ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду (часть первая ст. 168 ТК РФ), к которым относятся и расходы на покупку билета. Соответственно, в данном случае билет должен оплачиваться за счет средств работодателя.Временная нетрудоспособность работника исключает возможность направления его в командировку. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель был обязан отменить командировку работника по причине болезни последнего. При этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работника нести какие-либо расходы в случае отмены командировки. Соответственно, предусмотренный законом сбор за возврат билета по причине отмены командировки должен быть оплачен работодателем, а не работником.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации Вы должны вернуть работодателю денежную сумму, фактически полученную при сдаче билета. Работодатель не вправе требовать возврата полной стоимости билета.


[/justify]

Вестник электропрофсоюза


Партнеры